中国人民解放军兰州军区空军 后勤息县生产基地(时任)主任  
刘　仕　明 

　　刘仕明，男，竹山得胜人，中共党员，大专学历，大校军衔。
　　1969年春天入伍。69年至75年在兰州军区空军七总队、大荔基地服役。76年至88年在兰州军区空军大荔基地任会计、排长、司务长、行政管理员、副连长、连长等职务。89年至94年先后担任分场场长、管理股长（营职）和管理处长（副团职）。1995年在江苏淮阳兰州军区空军大型养殖基地任生产处长（副团职），96年至98年任河南信阳兰州军区空军大型生产基地主任、场长（正团职）。1999年至2000年任江苏基地主任、场长兼党委书记（副师级），现为兰空农场大荔基地高级经济师（师职）。
                                            　——刘仕明个人档案

　　一、军队农场管理中运用“激励”的必要性
　　随着由计划经济体制向市场经济体制的转变，军队农场的经济管理体制和管理方法发生了深刻的变革。军队农场遵循“以市场为导向，以效益为中心”的原则，不断提高生产技术和科学管理水平，为改善官兵生活条件，实现“后勤保障有力”做出了越来越大的贡献。实践证明，在新的市场经济体制下，军队农场充分运用激励机制有关原理，教育广大官兵树立热爱农场，献身农场的正确思想，充分发挥积极性、主动性和创造性，是促进农场提高经济效益，持续发展的正确有效的途径。
　　所谓“激励”，是一个心理学术语，指激发人的动机的心理过程，引入管理中，就是为了调动人的积极性。它是我军在人员管理中运用最广、最普遍的一种方式，也是一项重要管理手段。多数地处偏远，环境恶劣，与外界接触少，同直属机关联系不紧密，加上交通信息不便等等，从很多方面影响了青年官兵的思想情绪。另外，由于世俗观念的消极影响，战士刚进农场期间普遍有种失落感，认为“当兵走对了路，到农场进错了门”，把从事军队农业生产看成低人一等，没出息。年轻干部下农场，则要考虑婚姻、家庭问题，而对农场产生偏见、造成情绪低落、不安心。如果听任这些思想发展，则会影响各方面的工作，阻碍农场发展。在这种情况下，军队农场的管理需要在加强官兵政治思想教育和条令、条例教育的基础上，正确运用激励机制，调动广大官兵工作的积极性和创造性，保证稳定有效的生产活动，提高经济效益。如何正确地运用激励机制呢?  要想运用好激励机制必须根据激励的自身规律来进行分析、研究，即从：满足需要律、情景适宜律和功能时效律三方面入手。
　　二、根据自身规律，正确运用激励机制
　　(一)依据满足需要律，激发农场全体官兵的生产积极性和工作热情
　　“需要”是人们对客观事物或某一目标的渴求欲望，是人类生存、发展的必备条件。全面地满足需要，引起动机，从而激发人的行为去达到一定的目标，这是激励应用的途径。美国心理学家马斯洛提出过人需要的五个阶段：即生理需要——安全需要——社会需要——尊重的需要——自我实现的需要。它充分说明了人与人的需要不同，每个人都有不同层次的和逐渐上升的需要满足欲。由此可见，能否实现激励目的，关键在对需要的满足程度。人的需要层次复杂多样。必须针对具体人、具体情况进行具体分析。由期望理论公式（激励力量＝目标效价×期望值）。表明人的行为被激励的程度同期望值和效价都成正比。现实生活中，人的需要不同，对同一目标的效价和期望值就不一样。从管理的角度分析，军队农场的全体官兵和职工大体上可分为三个层次：一是决策层，即主管领导，决策层对农场全局起领头雁作用，他们的工作直接影响到农场的兴衰。其期望值在于上级机关对自己工作的理解与成绩的肯定。  实践证明，农场领导稳定、自我实现需要能在较大程度上得到满足，工作起来就会尽心尽力，就能带领全场创造出更多更好的业绩。因此，上级主管部门应把关心激励农场领导列入重要议事日程，从政治上关心他们，从业务上帮助他们激励他们保持政治上的坚定性、思想上的纯洁性，组织他们学习市场经济理论，使他们懂经营、善管理，不断提高业务素质。对于决策层既要保护其积极性、创造性，又要及时指导帮助，避免其失误。这样才能为军队农副业生产的持续发展打下坚实的基础，取得更大的经济效益。军队农场决策层，作为领导、决策人，除了对上级的激励因素达到需要满足外，关键还是自身的内部激励和对下属官兵的自我行为激励。这就要求决策者树立典范形象，以身作责，敢于向下级说：  “向我看齐”，用自己的行动去感化，以“场兴我荣，场衰我辱”的口号激励全场官兵为农场争光，为农场的发展多做贡献。二是中间层，主要是农场中、基层的管理干部和技术骨干。他们是农场的重心，起着承上启下的作用。针对他们所承担的责任和拥有的权力，在不同程度上满足其各种需要是必要的，例如在实际工作中与其自身利益挂钩，解决他们所遇到的实际困难，特别是基层干部在婚恋、住房、家属工作安置、子女入学等方面，所遇到的困难问题，领导要心想到、话说到，能办到的办到。 多给他们关心支持，从而解除其后顾之忧，激发起全心全意干好本职工作的热情和积极性。结果是这些干部会以工作成绩来作为需要得到满足的回报。当然有的同志对职位衔级看得较重，并把这些作为心目中的目标效价，有的则对学术、工作成果很看重，那么领导可以根据有关文件规定的精神，不同程度地及时满足他们的需要。还可以在岗位上设置挑战性目标实行承包责任制，表彰先进，制定适当的奖励制度等来强化激励的力度，使每个人都有自己奋斗的目标，这样既鼓励了先进又是对后进单位和个人的一种鞭策，激励他们进取，每个人都不甘落后，尽力在自己的岗位上做出更大的成绩。三是执行层，即直接参与生产操作的志愿兵、义务兵和职工。他们的思想和工作必须由管理干部和技术骨干来指导。特别是思想上，一定要更新观念，改变世俗偏见。常听有的领导诉苦，说城市兵在农场作用小，不好管。因此每年新兵分配时总希望多分几个农村兵，而不喜欢要城市兵，我们认为这种认识有些片面。要知道，从兵员素质上看，城市兵知识水平、分析认识事物的能力普遍较农村兵高。所谓“精诚所至，金石为开”，只要善于思考，勤于做思想工作，恰如其分地运用激励机制，城市兵的一些错误想法是可以改变的。在我场就有一个城市兵，自到农场后思想作风不正，多次私自跑回家，领导对其多次批评教育，可是效果不大。一次场里王干事出差，故意带他同行，当途经王的家时，这位城市兵看到王干事家住大城市，父母都是企业家，条件优越，就问干事“家里条件这么好，你为什么还要当兵到农场去?”干事说：“当兵同你一样是想锻炼自己，农场是条件差些，但在农场干更是磨炼自己的好机会。”从那以后，这个城市兵认识到在农场干也有奔头，也能锻炼成才，所以这个兵再也不跑了，并且工作很出色。农村兵也有其特点，他们大多有着不同的抱负。有的想通过当兵考学、提干，有的想在部队学点技术或摸爬滚打的硬本领。一旦自己需要得不到满足时就会泄气，萎靡不振。此时就需要我们灵活地运用激励方法，除了开展思想教育外，还可通过一些精神奖励和物质奖励相结合的途径，使他们在另一方面获得荣誉，得到进步。这就是利益的互补性激励法。
　　实践表明，只要真正了解士兵的心理，正确运用激励机制，适当满足他们的不同需要，就没有解不开的难题，也没有带不好的兵。
　　其次，通过激励满足需要还要讲求公开性。人的需要除物质外还有精神方面。公开地让某人获得奖励和荣誉，是对他最有效的激励，既满足了他们的尊重需要，又使之得到了自我实现需要和社会需要。如果获得的成就不能公开，就会失去满足需要的意义，也起不到激励别人的作用。要注重激励奖赏和惩戒的公开性。例如，对培训、考学、和年终的奖励等时机，要通过公开的形式给予那些工作出色、有贡献、有成绩的同志，向众人宣布他们之所以能得到奖励的原因，这样才能鼓励人人上进，个个争先，避免造成其他人的误解。
 (二)依据情景适宜律，提高激励效宜的力度
　　高明的领导运用激励术并非生搬硬套，而是不拘泥成规，适情适景地灵活处置。所谓适情适景，就是一切以时间、地点和所处的事态，心情等因素为具体条件。只有适宜于情景的激励才是最好的激励。在基层农场，情景条件也是千变万化的，作为决策层和中间层的管理人员必须注意场合，灵活、多样地运用激励机制。比如平时领导对士兵的服务说声“谢谢”，看到他人的劳动成果说声“不错、了不起”，或是在给官兵发奖，宣布晋职级衔或奖励之后，亲切地握一下他们的手，说几句鼓励他们继续努力的话等等。这些都是针对具体情况的无形激励。如果是在分配或布置下属的工作任务时，注意用尊重、信任的口语鼓励其承担责任，并提供条件，解决存在的困难。我们常说要把“真情融于带兵中”，就是要在管理士兵或对待下属的过程中，了解他们的心理、家庭情况、个人经历、兴趣爱好、性格特点、入伍动机等等，经常同他们谈心，激励他们消除心理隔阂，正确面对挫折和困难，力争把自己的本职工作做好，为军队争荣誉，为农场增效益。情景着重于适宜性。一般来说，有效激励都是朝着正向目标的，但在特殊情况下，反激也可收到很好的效果。我国古代就有“破釜沉舟”、“背水而战”等脍灸人口的反激典故，在现代社会中也不乏其例。1996年5月上旬，长虹电器公司面对大量外国彩电对我国市场和自己公司利益的直接冲击，毅然决定将“长虹彩电”降价2