乡村振兴战略的实施是落实党的十九大所提出战略抉择的重大举措，是全面建设社会主义现代化强国的重大历史任务，是新时代“三农”工作的总抓手，在乡村振兴的有效落实方面，干部起到了关键性的作用，乡镇公务员是党和政府政策方针的直接实施者和执行者，是沟通党和政府与人民群众之间的枢纽，在促进乡村振兴战略、摸索一系列重点领域、新的改革路径方面，乡镇公务员发挥着非常重要的作用，为进一步促进乡镇公务员队伍建设，使乡镇公务员队伍履职水平得到有效增强，在乡村振兴战略的有效实施中起到更有力的促进作用，本文以秦巴山区某县的公务员队伍建设为研究对象，通过实地走访、座谈交流、查阅资料等方式进行了深入调研，提出有关思考。

一、 湖北省某县乡镇公务员队伍建设现状分析

该县位于鄂西北秦巴山区腹地，界于秦岭、大巴山、武当山之间，地处秦巴咽喉，位当荆襄屏藩，与陕西省、重庆市接壤，是南水北调中线工程核心水源区，县域版图面积3586平方公里，截止到2020年末，户籍总人口为46万人，辖9镇8乡244个村，是典型的“资源富县、经济穷县”。

从湖北省该县乡镇公务员队伍的工作实践与职能定位来看，乡镇公务员队伍建设有着深远的意义。2006年1月1日我国颁布实施《中华人民共和国公务员法》以来，公务员队伍建设进入了法制化轨道，我国公务员队伍建设进入快速发展时期。近年来，该县以公正、公开与公平为要求，通过竞争上岗制与考录制对乡镇公务员进行选拔，并采取一系列培训措施来提高乡镇公务员的业务水平和能力，显著提升了乡镇公务员队伍的整体素质。然而，在乡镇公务员队伍的建设中，该县仍面临着诸多缺陷与问题，必须予以重点关注，对这些问题产生的原因进行深入细致剖析，进而出台有针对性的措施加以解决。

（一） 湖北省该县乡镇公务员总体结构情况

1.学历层面。随着新进公务员的补充，整体学历有所提高。统计数据显示，硕士研究生学历占总数的1％；大学本科学历占总数的25％；大专学历占总数的15％；中专及以下学历占总数的58％。不难看出，乡镇公务员队伍中高学历公务员数量占比相对较低。

2.专业结构层面。近年来公务员队伍专业类型得到丰富，但总体来看乡镇公务员队伍中党政型人才多，而懂经营、善管理的专业型干部较短缺，政府中精通法律、审计、金融等市场经济专业知识的公务员十分短缺。

3.年龄结构方面。乡镇公务员中35周岁以下的年轻公务员占29％；处于壮年期36至45周岁的占24%；46至49周岁占12%；55周岁以上的男干部有占25%；50周岁及以上的女干部占2%；乡镇公务员队伍的平均年龄为43周岁，整体年龄结构偏大,且近5年内退休人数达到28％。例如，某乡镇定编36人，实有行政编制人数28人，5年内即将退休13人，其中2021年将退休7人，可能会对工作的开展造成一定的影响。

4.在性别结构看。男女性别占比分别为85%、15%，存在男性人数偏多，性别比例失调的现象。

（二）湖北省该县乡镇公务员队伍建设的主要做法

1.系统培育。按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训”的思路，不断强化党政干部培训，分年度制定全县干部教育培训计划，充分发挥县委党校干部教育主渠道作用，加大主体班培训力度；依托“两学一做”领导干部大讲堂、湖北省干部在线学习中心学习平台等载体，坚持和完善“请进来+走出去”培训模式，把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿乡镇公务员成长全过程；持续推动干部挂职锻炼，选派一批乡镇公务员到“六个一线”（疫情防控一线、脱贫攻坚一线、乡村振兴一线、文明创建一线、项目攻坚一线、优化营商一线）实践锻炼，统筹实施了上选、下派、内培、外挂“四个一批”培养锻炼工程，提高乡镇公务员专业能力和专业精神。

2.精准管理。围绕构建日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，进一步健全完善乡镇公务员的考核考评机制；坚持以事择人、人岗相宜的用人原则，按照事业需要、岗位需求，抓好高素质专业化干部选配，提高人岗匹配度，最大程度地保障干部素质、能力与岗位需求之间的适应性。坚持制度管人，用严格制度和严明纪律规范“建、管、用”各个环节；坚持完善组织部长谈心谈话制度，常态化开展谈心调研活动；建立容错纠错机制，用好函询诫勉谈话等组织措施，注重抓早抓小抓长抓常。

3.正向激励。着力构建担当实干、加油鼓劲的正向激励体系。进一步关心关爱乡镇公务员，在交通补贴、边远乡镇津贴等各方面向乡镇公务员进行政策倾斜，大力发现培养选拔使用乡镇公务员，持续加大对长期奋战在脱贫攻坚、乡村振兴、产业发展、生态保护、信访维稳等一线乡镇公务员的关心支持力度，全面落实好年休假、常态化职务与职级并行、体检等制度和容错纠错和澄清保护机制，按年度集中统一为乡镇干部和基层一线干部购买人身意外伤害险，不断提高乡镇干部工作补贴标准，加大艰边干部轮岗交流力度，增强评先表模向乡镇干部倾斜力度，激励乡镇公务员担当作为。

4.源头发掘。坚持通过选调生招考、公务员招录等方式广泛吸纳各类年轻人才，努力建设一支数量充足的高素质专业化年轻干部队伍。进一步加强优秀年轻乡镇公务员的培养提拔，建立常态化推荐优秀年轻乡镇公务员机制，推动乡镇公务员队伍年龄结构年轻化；探索建立“年轻干部成长档案”，做到使用上有梯队、选择上有空间；加强年轻乡镇公务员专题培训和实践锻炼，选拔年轻乡镇公务员到基层一线和关键吃劲岗位上进行扎实历练，积极为乡镇公务员“墩苗”成长创造条件、搭建平台。

二、 湖北省该县乡镇公务员队伍建设存在的主要问题

(一)流动不畅。一是内部流动不畅。部分公务员在相同或性质相近的岗位工作多年，轮岗机会少，缺乏学习其他岗位工作的机会。对整体工作的质量提升有一定的影响。二是能进不能出。在职公务员不能继续参加公务员招考，往往“一考定终身”，导致“资深”公务员增加，活力显不足，“新人”由于没有空编而进不来。三是留人难现象依然突出。基于该县现状，受地域环境、经济条件、工资待遇等因素制约，高学历及专业水平强的人才不愿到乡镇工作；近五年内，该县从乡镇调出、辞职的干部约50人，大部分是干部队伍中的青年能手或业务骨干，人才流失对乡镇干部队伍结构、稳定造成一定的影响。

（二）激励效应不够明显。一是工资福利待遇受一票否决影响。比如党风廉政、社会综合治理、安全生产、营商环境和生态环境保护等单项工作出现较大或者重大失误，会导致全体干部年底补贴、福利及奖励性工资取消发放。由于少数人而让整个集体利益受到影响。二是晋升机制不合理。乡镇公务员的晋升是通过考察来实现的，可是考察的内容不仅仅包括能力、绩效等，还涉及资历、经验、时间等问题。在现行的体制下部分单位存在着“人情因素”，不是业绩突出、能力强就能够突出重围，尤其是职级晋升方面还存在“论资排辈”情况。

（三）教育培训不够规范。一是培训时长和覆盖面不够。在党校干部培训或外出培训时，时间不够长，且培训内容对各个领域涉足不广，仅仅局限于理论思想、政策方针，产业发展等。而受条件和经费制约,大多数公务员只能接受零星培训、低层次培训,加之县乡公务员工作繁重琐碎，很难抽出时间参加培训，静下心来学习，知识老化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。二是培训方式单一，效果不明显。培训往往以大班授课和实地参观学习为主，课堂“一人读大家听”的现象较多，课程内容趣味性不够，与干部身边的实事结合不够，导致枯燥乏味；师生、生生互动式的学习活动较少，缺乏例如有奖答题、知识竞赛、话剧表演等实操性和体验式的课程，培训的效果不够明显。

（四）权责不对等。一是压力大。一些乡镇公务员反映，除了承担本职工作，还要担负起其他阶段性重要工作任务，工作上担子重压力大，乡镇领导班子成员和普通公务员一人多岗、混岗使用的情况普遍存在。很多乡镇公务员反映上级各项检查评比繁多，在制作表格、统计数据 上花费了大量的时间和精力，常常疲于应付各种检查、考核、达标，加班加点属于常态。二是问责多。一些乡镇公务员反映，乡镇“责任无限大，权力无限小”，在各项政策制度趋于严格的当下，只要哪些工作没做好，不分青红皂白首先就是追究基层干部的责任。有的乡镇公务员直言，一旦出现上访问题，上级部门就要按照属地管理原则，追究乡镇干部责任，如果出现重大非法上访情况，问责将更加严重。

三、 乡镇公务员队伍建设的对策建议

（一）健全完善公务员考试录用机制。一是发挥考录工作的导向性作用。应当根据当地各部门需求、岗位实际来确定招考岗位，适当降低服务年限。要从“源头”着手，经过实地调研、了解就业实情和社会环境。二是优化公务员队伍结构。科学制定公务员招录计划。注重结构整体性规划，对公务员招录人数、专业类型等进行合理规划。三是培养本地和外来人才相结合。在招录本地公务员、抓好培育工作的同时，还应当做好外地本地籍公务员回引工作。利用回乡工作之余可就近照顾父母亲人、保持原籍的生活习惯、熟悉的风土人情等特点回引人才。

（二）优化乡镇编制结构。一是适应乡镇经济社会发展新形势、新需要，立足于乡镇公务员队伍建设实际，优先配齐配强乡镇领导班子，注重选派熟悉热爱农业农村工作、踏实肯干的乡镇公务员进入乡镇领导班子。用足现有乡镇公务员编制，在县域内实行编制资源总量控制，按需配备，对任务重、人员少的乡镇给予重点倾斜，提供岗位编制，增强活力。同时严格限制上级单位向乡镇借调、抽调公务员，因工作特殊需要短期借调的，应严格按程序规范办理。二是切实解决“人岗分离”问题。少数临近退休的乡镇公务员出现“准退休”状态，新人进不来，造成编制资源隐性浪费。为此要发挥好临近退休的乡镇公务员“传帮带”作用，推动老干部与新干部结对成长。

（三）持续加强乡镇公务员队伍教育培训力度。一是完善教育培训机制。上级财政要加大支持力度，将教育培训经费列入财政预算，对乡镇干部实行免费培训。市级以上党校等各类培训组织加大乡镇干部培训力度，提升培训层次，多组织专业化培训，提高乡镇干部教育培训的针对性和实效性。二是加强针对性培训。对乡镇公务员队伍特征，大规模开展分层分级培训，以提升干部职业能力素养和专业知识水平；定期组织干部前往高等院校、发达地区开展政治理论和职业技能学习，达到开阔眼界、增强创造力的目的，提升乡镇干部的文化层次水平。三是创新培训方式方法。利用互联网资源流动灵活性的特点，提倡网络直播课、智慧云课堂等新型教学模式；继续探索和实践先进的教学方式和方法。进一步加强现代干部教育培训的研究式教学、现场教学、案例式教学教研，增强课程内容的感染力。

（四）畅通乡镇公务员晋升渠道。一是增加乡镇公务员晋升机会。在选拔干部时，优先向常年扎根基层，甘于奉献的乡镇公务员倾斜，在县级领导或县级部门选拔时，提高有乡镇工作经验的基层同志提任比例，进一步扩大乡镇党委人事推荐权，对考核优秀的乡镇，提高提任比例。二是实行软硬双道标准。合理配置人力资源，完善乡镇公务员考评机制，将县级党委政府中心工作成效作为乡镇公务员考核选拔任用的重要依据，要充分运用好考核结果，将学历、资历等条件设为软标准，不搞“一刀切”，对选拔标准进行硬规范，严格执行干部选拔任用条例，探索通过竞争机制，竞聘上岗，破除“年纪”“经验”“资历”论，为真正有才华的乡镇公务员提供机会。三是全面推进公务员职务与职级并行制度，在职数设置上向乡镇进行倾斜，激发广大乡镇公务员的干事热情。（王天斌）